Природа конфликта в организации

конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать
- причины его возникновения,
- тип,
- возможные последствия.

Типы конфликтов
1. Внутриличностный конфликт
Не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов.
2. Межличностный конфликт
Самый распространённый тип конфликта. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы.
Также может проявляться и как столкновения личностей.
3. Конфликт между личностью и группой
Может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
4. Межгрупповой конфликт
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта
- Распределение ресурсов
- Взаимозависимость задач
- Различия в целях
- Различия в представлениях и ценностях
- Различия в манере поведения и жизненном опыте
- Неудовлетворительные коммуникации

Последствия конфликта
Функциональные последствия
- проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон
- люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы
- устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли
- стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях
- возможное уменьшение синдрома покорности
Дисфункциональные последствия
- Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
- Меньшая степень сотрудничества в будущем;
- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
- Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
- Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы

Управление конфликтной ситуацией
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:

1. Структурные методы
Разъяснение требований к работе
Разъясняются результаты, ожидаемые от каждого сотрудника и подразделения.
- уровень результатов,
- источник и получатель информации,
- система полномочий и ответственности,
- политика, процедуры и правила.
Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы
Один из самых распространённых механизмов - цепь команд.
- установление иерархии полномочий,
- обращение к общему начальнику,
- создание межфункциональных групп,
- проведение совещаний
Установление общеорганизационных комплексных целей
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

2. Межличностные методы
Уклонение
Сглаживание
Принуждение
Компромисс
Решение проблемы

Вернуться на Главную страницу