Управленческие команды и их формирование
Возникновение интереса к командному подходу связано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
Причины интереса:
1. Стремление минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество.
2. Поддержание конкурентоспособности связано с деятельностью отделов новой техники, проблемно-перспективных лабораторий, чья деятельность является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.
3. Менеджер любого ранга связан с созданием коллективного продукта труда.
4. Модель организации как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), разделяющих цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеющих взаимодополняющие навыки; принимающих на себя ответственность за конечные результаты; способных изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяющих принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Классификация команд (по роду деятельности):
- команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций.
- команды, которые занимаются непосредственным изготовлением чего-либо.
- команды, которые управляют процессом.

Факторы, влияющие на образование команды как организационной формы коллективного управления:
- тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи
- организационно-культурный контекст существования команды (внешний и внутренний)
- тип лидера

Формы внутрикомандных субкультур
Соответствие трех параметров - тип совместной деятельности, организационно-культурный контекст, тип лидера - позволило выделить 4 основные субкультуры управленческих групп.
«Комбинат»
Характерно беспрекословное подчинение ее членов своему "командиру". Основания для подчинения - страх лишиться места в группе и возможность остаться без работы. Группа основана на соблюдении традиционной иерархии. Очень стабильная групповая культура, действия членов в которой четко определены, решения принимаются оперативно. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Контроль осуществляется непосредственно лидером. Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта во внутригрупповой иерархии. Решения принимаются в результате баланса влияний различных сил на лидера, поэтому последнее слово всегда принадлежит ему.
«Клика»
Состоит из людей, абсолютно доверяющих своему лидеру. Лидер «клики» в условиях на начальной стадии развития организации – это человек, которому просто верят и внутренне готовы идти за ним. Клика характеризуется тем, что не имеет жесткой внутренней структуры. Система, как правило, нестабильна, в кризисных ситуациях легко распадается на мелкие группы. Члены организации реализуют свои собственные интересы. Ценности в такой организации: индивидуальная креативность, энергичность в разработке проектов, согласуемых с видением лидера, готовность к инновациям. Индивидуальные интересы выше групповых. Информация рассматривается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Отсутствие строгая регламентация.
«Кружок»
Характеризуется строгим распределением полномочий, высокой степенью формализации. Деятельность регулируются правилами и процедурами, которые редко меняются. Источник влияния - статус. Ведущие ценности: синхронность, параллельность. Каждый делает то, что предписано. Все идут в одну сторону. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности, исполнительность, заинтересованность в отработке навыков доведены до автоматизма.
Руководство задает контекст и цель. Главная задача лидера типа «наставник», состоит в том, чтобы организовать коммуникацию между специалистами.
«Команда»
Характерно открытое обсуждение проблем. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов.
Отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели со стратегическими целями организации. Команды легко адаптируются благодаря матричному принципу устройства: отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы.
Руководитель должен быть гибким и уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние основано на профессионализме и компетентности.

Этапы командообразования
1. Адаптация
С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На данном этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.
2. Группирование
Создание подгрупп по интересам. Содержание этапа состоит в противодействии требованиям, предъявляемым содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп.
Особенности существования групп на данном этапе характерны для культур типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера.
3. Кооперация
Осознание желания работать над решением задачи. Характеризуется более открытым и конструктивным общением, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «МЫ». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, имеется хорошая подготовленность членов группы к ее осуществлению, развито организационное единство. Однако в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на данном этапе характерны для групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».
4. Нормирование деятельности
Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я-ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе, может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
5. Функционирование
Стадия принятия решений, характеризующейся конструктивными попытками успешного решения задачи. Стадия функционально-ролевой соотнесенности, связанной с образованием ролевой структуры команды. Группа является открытой для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерным для командной субкультуры.

Эффективность управленческих команд
Эффективной можно назвать такую команду, в которой:
- неформальная и расслабленная атмосфера;
- задача хорошо понята и принимается;
- члены слушают друг друга;
- присутствует обсуждение, связанное с задачей, в котором участвуют все;
- люди выражают, как свои идеи, так и чувства;
- конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
- группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Вернуться на Главную страницу